互联网公司裁员严重吗，我是软件公司一名实习生所学语言为net最近公司裁人裁得厉害

1，我是软件公司一名实习生所学语言为net最近公司裁人裁得厉害

公司裁人说明公司效益不好，即使你现在通过考试留了下来，如果公司继续走下破路，那么还是会裁员，你能坚持到什么时候呢，要我说直接不同等他裁，直接辞职，寻找有前途的公司。

个人觉得：1.以平常心对待。此地不留爷自有留爷处。2.不能松懈，还是要认真学习的。毕竟无论到哪里都要你的真才实学。

看是否签订劳动合同

应该不会裁实习生吧，毕竟还不是正式员工。如果是被裁掉的，应该有相应的经济补偿，有些公司是工作了N年，被裁就补偿N+2个月的工资。拿着这笔钱，还怕找不到别的工作吗？

我是软件公司一名实习生所学语言为net最近公司裁人裁得厉害

2，为啥互联网公司2018冬天一直裁员

经济衰退期吧，受欧美经济危机影响，裁员不是冬天才有，去年下半年就开始了，到现在越来越严重，还有不少公司都倒闭了。希望这个阶段早点过去

16年的网贷平台，17年的区块链技术，18年19年的物联网技术都想在这当中吃一块蛋糕，结果把整个生态弄的不伦不类的。就这么简单

现在主要看的是三大运营商会不会合并。合并一段时间后一定会裁员。互联网、机器人等技术发展起来各个行业都会裁员。

因为互联网时代，辉煌已成为过去，现在智能数字化时代，科技讲究，无人驾驶，无人操作智能机器人，所以裁员是必然的。

为啥互联网公司2018冬天一直裁员

3，试用期内公司裁员如果把我裁掉了有赔偿吗

根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。　1、三十九条规定的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。　2、第四十条第一项、第二项规定的情形包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　综上，您不用过度担心，用人单位如想在试用期解除劳动合同的，除非能证明您存在上述情形，如果没有，对不起，用人单位必须承担赔偿责任。

试用期内公司裁员如果把我裁掉了有赔偿吗

4，2019年的互联网公司就业形势怎么样

春节已过，抖落节日的喜悦，又将踏上生计的征程，虽然生存从来都不容易，但是对今年的互联网从业者来说，恐怕是一个更加艰难的开端。依稀记得，18年底，互联网就业形势频频传出裁员消息，各大公司频频跳出来辟谣，好不热闹。但是对从业人员来说，确是步步惊心，虽然各大互联网企业的股价受挫，但是正所谓瘦死的骆驼比马大，在经济寒冬的笼罩下，暂时也没有过多的担忧，只听说招聘减少，裁员增多而已。可对中小型的互联网公司来说，怕是不少都迎来了灭顶之灾。春节前公司倒闭员工失业的，不知有多少，朋友圈里忙着破产清算的，讨薪的，求推荐的，更是不计其数。以上种种，造就了目前互联网公司的总体招聘形势，总结起来就是八个字：大的不招，小的难找。假如你正好身处互联网行业，又恰好在春节前失业或者裸辞，那么你将面临的可能是最近5~10年来最艰难的一次求职之旅，从智联招聘等平台发布的互联网相关职位数来看，比往年同期发布量程断崖式下跌的趋势。例如产品总监的岗位，笔者在节后第一天搜索深圳地区的招聘数量，仅仅出现了直接相关的招聘岗位11个，大概只有往年同期的5%左右，如此悬殊的比例实在是始料未及。形势可能比我们想象的还要差。在如此恶劣的就业环境下，笔者给出以下几点建议，仅供参考：1、如非万不得已，不要裸辞。在2019年，如果你裸辞，很可能一年都难找到好的工作。而且随着形势的发酵，工作可能会越来越难找，冲动是魔鬼，不信你试试~2、不断充实自我，打造个人品牌。这将是互联网行业个人职业发展的下一个趋势，作为一个创业公司的负责人，在资金紧缺，形势严峻的情况下，都会选择在行业里知名度高，有丰富经验，能直接上手创造效益的牛人。3、调低预期，放下身段。现实就是，任何行业都有波动，而很明显，互联网行业又迎来了一波低潮，如果还是抱着之前的思路，一味强调高薪，怕是很难找到合适的工作。找工作也是一种投资，如果看好行业发展，看好团队的能力，那么只要先加入进去，不断磨砺和提升自我，伴随公司慢慢成长，也不失为明智之举。

不大好，看什么工作，同时也看能力，现在整个互联网都不太景气，裁员比较多，但有些工作基本不愁没人找，像php后端、ios开发一类的，工资又高望采纳

5，如何应对公司的裁员

1、应对公司裁员需要员工熟悉《劳动合同法》的相关条款，正确理解裁员的合法性与非法性，保全自己的利益。2、员工如果不想被裁，那么就好好做好自己的工作，优秀的员工被裁的几率会小很多的。3、关于裁员的知识点：裁员分为合法裁员和非法裁员，不同的裁员形式赔偿也是不同的。合法裁员是根据《劳动合同法》的规定裁员，并支付经济性补偿。非法裁员为未按照法律规定裁员，是需要支付双倍的经济补偿的。第一、合法裁员的要求：根据《劳动合同法》规定第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第二、合法裁员的经济性补偿：根据《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第三、非法裁员的经济性补偿按照《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

也许你可以看看下面这几点原因：你的公司之所以在大幅裁员，是因为它的发展陷入了困境，这就意味着，你在一段时间内看不到任何升职或加薪的前景。抹去简历上的灰尘。现在是个更新简历的好时候，确保和简历一起提供的资料是按照你的工作经历顺序排列好的，万一你需要马上开始找工作，就不会手忙脚乱了。当你还拥有一份工作的时候，还是比较容易整理出一份比较好的思维框架的。如果你等到你被裁员了再做这些，也许你已经没有那个心情了。最好的防守是进攻想把脑袋埋进沙子里?这是人类的本能。如果你不知道有悲凉的事情即将发生，那么你就可以继续开心地坐在格子间里，对吗?但是那种对于对自己命运无法掌控也无法知晓的不安却会让人陷入恐慌。是时候采取行动了。申请跟你的上司开个小会，让他知道你关心的事情。让他跟你说实话。如果他告诉你在部门内部很可能会进行裁员，那么问问他是否介意你在公司期间参加别的公司的面试。如果上司告诉你，你的位置比较安全，那也得小心应对。这种安全是暂时的，因为没有人，即使是你的上司，也不能完全保证你在六个月后仍然会拥有这份工作。做一做家庭作业。跟朋友们一起查看一下，看看她们的公司是否提供主动离职补贴。这样，你就不会摸着一团黑行动了。而且在知晓了其他公司的做法时，你在跟自己公司谈判的时候就会更有底气。经历一场裁员是件非常有压力的事情。但是如果你未雨绸缪，事先做好了准备，你就能在潜意识中为自己减少很大一部分压力。重新激活你的人际网络也许你有些懈怠了，没能跟身边的朋友保持密切的联系。那现在就是时候给自己充上电，重新激活你的人际网络了。给别人打个电话打声招呼，肯定要比打电话问对方是否能提供一个职位或是一些引导要容易得多，尤其是在你可能几个月都没跟人家联系的情况下。如果你发现现在还不到进入人才市场的时候，这反而更好。你已经上了珍贵的一课，知道保持润滑的人际关系是多么的重要了。

6，为什么人力资源管理成本控制非常重要

　　人力资源管理成本，是成本的一类，任何公司都必须要控制成本，增加收入，这是一个原则性的问题，所以我无法回答你的为什么成本控制很重要的问题。如果一定要说，那可以说是，成本关系着公司的盈利情况，关系着公司的发展前景。　　给你一篇关于人力资源成本控制的文章，仅作参考：　　经济危机下的企业人力资源成本控制策略　　经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。　　因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。　　一、人力资源成本的构成：　　传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。　　战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。　　1、人力资源的获取成本　　是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。　　2、人力资源的开发成本　　是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。　　3、人力资源的使用成本　　人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。　　4、人力资源的保障成本　　人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。　　5、人力资源的退出成本　　人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。　　二、人力资源成本中的显性成本与隐性成本　　人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。显性成本是直接表现出的直接人工成本。　　人力资源获取中招聘成本中选择中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。隐性成本不直接显现它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。　　三、经济危机下的企业人力资源成本控制策略　　在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。　　1.对显性成本的控制策略：　　（1）强化预算管理，控制总体费用　　在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。　　（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用　　创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。　　立足内部培训，降低培训费用。充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。　　策略性用工，降低使用成本。对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。　　对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。　　（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本　　根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。　　（4）加强工时管理,降低无效成本。推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。　　（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本　　成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人成本比例=人工成本总额/成本总额）,和人事费用率(人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额),企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。　　（6）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。　　2.实施精细化管理控制隐性成本的发生　　隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。　　（1）提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。　　（2）关注员工精神状况，降低低效成本。在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效是组织最大的成本浪费，因而在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。　　（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。　　总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。

7，电大考试中国电子商务发展存在什么问题

(1)商业模式缺乏创新目前，我国电子商务处于对传统商业模式和国外经营模式的抄袭、模仿的水平上，很少有结合我国国情的创新模式。从理论上讲，与传统商务对比，电子商务具有很多优越性。但由于各种原因，网站的爆炸式增长与网站的"烧钱式"亏损形成了巨大的反差。据有关人士分析，电子商务理论上可以节省76.59％的交易费用，但实际上在中国只节省了11．61％的交易费用。在近几年的电子商务热中，我国出现了不少电子商务网站，但大部分电子商务网站走的是"大肆炒作、吸引公众、争取广告、上市圈钱"这样一条路子，由于网上交易量太少，其收入不足以维持日常的运转，大多数网站不得不依靠外来资金的不断投入，因此，2000年下半年以来，在美国纳斯达克指数迅速下降的影响下，我国不少互联网企业出现了生存危机，裁员、倒闭接踵而至。在深刻的教训面前，网络公司要重新考虑自身定位，回归到"以利润为中心"的轨道上。 (2)企业信息化水平很低企业信息化与电子商务是密不可分的，企业信息化是开展电子商务的基础。企业信息化落后严重制约着电子商务在我国的发展。企业作为电子商务的主体，业务流程和管理过程的信息化是企业开展电子商务的必要前提。目前我国已经上网的企业不到企业总数的1%，在15000家左右国有大中型企业中，大约有10％左右的企业基本上实现了企业信息化，大约有70％左右的企业拥有一定的信息手段或着手向实现企业信息化的方向努力，大约有20％的企业只有少量的计算机。目前在国家工商局注册登记的1000万家左右中小企业中，只有大约百分之几的企业拥有一定的现代化信息手段。 (3)社会信用体系没有形成在市场经济中，良好的信用对于一个企业的作用是无庸讳言的，可以给企业带来稳定的供应商和客户群以及随之而来的各种额外收益。但是在我国信用体系还没有建立和完善的情况下，企业不讲信用比讲信用经常获利更多。在经济转型过程中，中国的社会化信用体系很不健全，信用心理不健康。交易行为缺乏必要的自律和严厉的社会监督。在网上交易中，如何保护企业的商务秘密?如何确定交易双方的真实身份和可靠性?如何保证交易达成后的不可否认性和不可修改性?如何保证网上支付的安全?网上交易发生纠纷怎么办?如何取得满意的售后服务?等。这些令人担忧的问题没有得到很好地解决在很大程度上影响了我国企业和消费者对电子商务的信心和热情。 (4)电子商务高级人才匮乏电子商务发展的人才资源尚显不足。电子商务是信息化与传统商务的有机结合，需要大量既掌握现代信息技术又精通现代商贸理论与实务的复合型人才。一个国家、一个地区能否培养出大批这样的复合人才就成为该国、该地区发展电子商务的最关键因素。虽然清华大学、浙江大学等高校开始专门培养电子商务专业人才，但目前而言，具有创新思维的电子商务理论、规划与管理的人才奇缺，人才匮乏是电子商务发展的又一难题。电子商务是一个跨学科的领域，涉及到计算机、经济、管理、法律等各个方面。电子商务人才实际上是一种复合型人才，目前社会上的电子商务培训班，在教学过程中"重电子轻商务"或者"重商务轻电子"。即使能够两头兼顾，也多是一种简单机械的拼凑组合，没有按照这门课程本身的内在规律和实际需求来进行科学系统的设计。以这样的电子商务的教学水平，要培养一批既懂电子商务技术，又有金融、商贸、物流等知识的跨领域的专门人才、复合人才，存在很大难度。另外，目前国内电子商务的教育和培训还缺乏统一的管理和规范。 (5) 电子商务政策法规很不健全在宏观层面上，政策法规不健全、标准不统一以及商务实践的盲目性等显示我国电子商务发展缺乏统一的指导方针、发展规划和实施战略。电子商务是一项复杂的系统工程。它不仅涉及参加交易的双方，而且涉及不同地区、不同国家的工商管理、海关、保险、税收、银行等部门。这就需要有统一的法律和政策框架以及强有力的跨地区、跨部门的综合协调机构。现行管理体制基本上是计划经济时代的产物，集中表现为条块分割、设置不合理、协调不够、办事效率低下、对新经济适应性较差。虽然，近年来中国已经出台了一些有关政策法规，但总体来看，还是很不健全的，目前针对电子商务的专门立法还是空缺，尤其是在跨国家、跨地区、跨部门协调方面存在不少问题，如国家计委、商务部、信息产业部等政府部门均出台了有关促进电子商务发展的政策报告，但由于侧重点不同且缺乏相互之间的协调，显得政出多门，难以落实。 (6) 电子商务支撑体系还不完善第一，适应于电子商务的信息基础设施还不完善。近年来，我国的信息基础设施建设进展顺利，成绩显著，在沿海地区的经济发达省市尤为瞩目。但从整体水平和电子商务的要求看，无论是网络技术、网络管理、资费水平、网络速度、网络安全等各个方面都存在较大差距，现有网络建设的整体规划和统一指导不够，存在各自为政、重复建设的弊端。第二，适应于电子商务的物流配送体系还不完善。实施电子商务的重要条件是完善而富有效率的物流体系，我国在此方面还有很大的发展余地。即使在电子商务高度发达的条件下，单纯依靠网络也无法完成商务活动的全过程。这是因为相当一部分实物商品必须借助于其他运输工具送到企业或消费者手中，才能满足企业和消费者的需求。发达国家的物流配送体系社会化程度高，从事电子商务的企业可以将配送任务交给专门从事快递业务的企业去完成，既安全快捷，费用也比较低廉。在我国，目前物流配送体系尚不完善，快递业务尚未充分开展。不少从事电子商务的企业不得不自办快递业务，不仅无法覆盖较为广阔的区域，而且费用较高，商品配送所花费的时间较长，影响企业效益和消费者网上购物的意欲。第三，适应于电子商务的金融支付体系还不完善。电子商务的支付与结算需要电子化金融体系的密切配合。目前我国金融服务极其电子化水平比较落后，跨区域、跨银行的电子支付系统还未建立，网上支付、结算等问题很大程度上阻碍了我国电子商务发展的进程。目前绝大部分的电子商务只能做到"在线浏览，离线交易"，无法进行"网上支付"，这对于发展电子商务是非常不利的。改变传统的支付方式，实现真正的网上支付，不仅是中国电子商务发展的关键，也是企业的迫切需求。第四，适应于电子商务的信息安全体系还不完善。由于电子数据具有无形化的特征，电子商务的运作涉及多方面的安全问题，如资金安全、信息安全、商业秘密等。它要求电子商务比传统的有纸贸易更安全、更可靠。而目前网上安全技术及其认证机制均不完善，这也是普通消费者对电子商务持观望态度的重要原因。虽然计算机专家在网上银行的安全问题上下了很大功夫，采用了多种措施，然而，网络黑客的攻击仍然使专家们心疼不已。安全问题仍旧是电子商务活动中的关键。这个问题直接关系到电子交易各方的利益，由于种种风险的存在，各方当事人对在网上从事电子交易总不免心存疑虑。同时，网上交易所能带来的巨大机遇和丰厚利润也无时无刻不在吸引着那些喜欢冒险的网络入侵者，买方、卖方、银行都必须承担来自外部的风险。从中国目前电子商务发展的现实情况来看，网络结构复杂，不同行业、不同网络之间不能互联互通，各种资源难以充分共享，网络应用落后于网络技术的高速发展，传统企业难以适从信息技术的快速发展。因此，要走有中国特色的电子商务发展道路，在"应用主导，面向市场；网络共建，资源共享；技术创新，竞争开放"的指导方针的指引下，制定符合中国国情的电子商务发展框架，规划中国电子商务整体战略和实施措施；建立符合国际规范的信息交换技术标准和规范，自主研究开发电子商务相关技术和产品；建立、健全相关法律和法规，为中国电子商务的跨越式发展提供一个良好的产业环境，全面、积极、快速地推进中国电子商务产业化发展。 (1) 联合政府和企业的力量电子商务是一项宏大的系统工程，必须联合政府和企业的力量，从整体上推动电子商务发展。充分发挥企业主体，强化政府宏观规划、指导和市场监管，积极创造有利于电子商务发展的外部环境。要充分发挥政府的宏观规划和指导作用，加强政府有关部门之间的相互协调，保障电子商务有关政策、法规和标准的连续性和一致性，为电子商务创造良好的、宽松的经营环境，同时又要避免由于过度的行政干预而阻碍电子商务的发展。由于企业是电子商务的参与主体，必须根据本地区、本行业、本企业的实际情况采取多样化、多层次和多模式的电子商务发展战略，改造传统的业务流程，增强企业的竞争力，同时实现传统产业的改造和升级。 (2)总体规划、分步实施目前我国尚处于电子商务发展的初期，推动电子商务困难很多，齐头并进不现实，所以在具体实施上应分步进行。首先，在一些管理和经营的特点比较适合电子商务发挥长处的领域中推行电子商务，例如银行、民航、证券、外贸、零售、软件、图书等。在这些领域获得成功、取得经验的基础上再去带动其它的领域。对那些经济比较发达、信息化程度相对较高、对电子商务有需求和有效益的地区，特别是一些有条件的沿海省市以及内地的少数省会城市和中心城市应不失时机地发展各种方式的电子商务，发挥其示范效应，以便向其他地区推广普及。在电子商务和传统商务的结合中逐步扩大电子商务比重，电子商务解决不了的问题先由传统商务解决，这样电子商务的起步和发展将会容易一些。 (3)建立电子商务发展的支撑体系以国家CA认证中心为基础，尽快建立起安全、可靠、先进的计算机信用网络平台，积极推行网上企业信用查询，强化网上企业信誉；积极发展现代物流系统，鼓励企业多渠道筹集资金，因地制宜，加快建设企业物流网络体系，引进国外先进物流技术和装备，鼓励国内企业与国外、境外物流企业开展各种形式的合资合作，积极发展第三方物流；大力发展各类电子支付和结算工具，鼓励和引导各类银行、工商企业和消费者使用银行卡、电子账户、电子钱包等支付和结算工具，大力推进网上银行业务。 (4)大力推动企业信息化进程企业信息化的程度对电子商务的发展有很大影响，政府要为企业信息化做好组织工作，制定好发展规划。目前计算机信息网络发展很快，但重复建设、资源浪费严重。进一步探索信息化发展规律是须认真对待的问题。电子商务发展速度超乎我们的想象。这就是新经济，而新经济的核心就是电子商务。要想建立电子商务就先要打破传统的模式。谁抓住时机，谁就是真正的赢家。在经济全球化的趋势的影响，随着国外资金及先进技术的不断涌入，中国企业要扎扎实实地做工作，找到自己的赢利模式，传统企业模式和现在的网络新经济结合起来，提高企业电子商务应用层次，在未来的一两年内中国企业的信息化水平就一定会有大幅度的提高和增长。 (5)努力营造有利于电子商务发展的外部环境各有关部门要密切配合，通力合作，深入实际，调查研究，采取切实有效的政策措施，加快本地、本系统电子商务的发展。同时尽快制定发展电子商务的地方法规或行政规章，为电子商务的健康发展提供法制保障。应大力扶持社会化、专业化经营的电子商务第三方服务体系。发达的第三方服务体系不仅可以为中小企业电子商务系统的实际应用提供稳定和强有力的支持，还可以创造新的就业机会。 (6) 发展公用电子商务平台目前企业通过信息化提高竞争力道路上面临着重重困难：企业之间实际情况差距很大，对新经济环境下的信息化化改造认识不一致，实施能力相差悬殊。有些企业花大力气进行信息化改造，但由于关联企业信息化程度的制约，成效并不明显，甚至造成其它企业对信息化进程顾虑重重；有的企业虽然有能力建造本行业的电子商务平台，但却无力推动全行业，更不用说其它行业的发展；现有的电子商务平台运营商不能针对本地区的特点，强化本地区产品的推广。本地区最有电子商务需求的企业看不到实际利益，不能有效地全面推动本地区企业的电子商务进程。建立由当地政府推动和扶持的本地区公用电子商务平台是及时有效解决上述问题的直接方案，而且也是新经济时代政府功能更有效更积极的发挥。

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